Fachkräftemangel - was können mittelständische Unternehmen dagegen tun?

Was mittelständische Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun können

Der Mittelstand ist die tragende Säule unserer Wirtschaft. Auf dem Arbeitsmarkt aber werden diese Unternehmen nicht wahrgenommen, dafür sind sie zu klein. Viele dieser „Hidden Champions“ arbeiten so „versteckt“, dass sie von Jobsuchern einfach übersehen werden. Hinzu kommt, dass der Mittelstand in der Regel für das Recruiting nicht über die finanziellen und personellen Ressourcen eines Konzerns verfügt.
Die BGH-Consulting als Recruiting-Spezialist zeigt Ihnen hier einige Möglichkeiten, wie Sie im Mittelstand auf der Suche nach Fachkräften sichtbarer werden und sich im Kampf um die „besten Köpfe“ besser positionieren.

Unterstützen Sie bei der Wohnungssuche
Wer einen neuen Job annimmt und deshalb umziehen muss, steht oft vor dem Problem, kurzfristig eine bezahlbare, gut vom Arbeitsplatz erreichbare Wohnung zu finden. Als Arbeitgeber können Sie Ihren neuen Mitarbeiter unterstützen, indem Sie Kontakte vermitteln oder sogar selbst eine Wohnung anmieten oder reservieren. Eine weitere Form der Unterstützung ist die Übernahme einer Mietgarantie, um die Bonität ihres Mitarbeiters zu demonstrieren. Für eine Übergangszeit können auch Hotelzimmer, eine Ferienwohnung oder Zimmer in Pensionen angemietet werden.


Fragen Sie nach Kinder- oder Seniorenbetreuung
In bestimmten Lebensphasen kollidieren die beruflichen Aufgaben Ihrer Mitarbeiter mit familiären Aufgaben. Dann sind Ihre Mitarbeiter in der Regel auch auf die Hilfe von Betreuungseinrichtungen angewiesen, also auf eine passende Kinderbetreuung oder auf Unterstützung bei der Pflege von Senioren. Fehlt es an passenden Angeboten, geht dies in der Regel zu Lasten der Arbeitsleistung. Manche Unternehmen machen es sich deshalb zur Aufgabe, auf die Träger von Kindergärten und Tageseinrichtungen einzuwirken oder in eigenen Räumen eine Kinderbetreuung einzurichten.


Überlassen Sie Weiterbildung nicht dem Zufall
Um gute Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen und sie zu binden, ist es von großer Bedeutung, sie regelmäßig weiterzuqualifizieren. Legen Sie mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam einen Mehrjahresplan fest. Damit wird deutlich, dass Sie es ernst meinen und Ihr Mitarbeiter legt ebenfalls ein „Commitment“ ab. Durch solche Vereinbarungen steigern Sie die Motivation und Leistungsbereitschaft in Ihrem gesamten Team. Parallel dazu sorgen Sie dafür, dass die Fachkenntnisse Ihrer Mitarbeiter auf dem aktuellsten Stand bleiben.


Augenmerk auf interne Entwicklungsperspektiven
Unsere Unternehmen brauchen vor allem hoch qualifizierte Fachkräfte. In vielen Unternehmen sind es nicht die Spezialisten mit akademischen Abschlüssen, die am dringendsten gesucht sind. Es sind vielmehr Fachkräfte, die mit einer beruflichen Ausbildung die Grundlage für ihre Karriere gelegt haben. Dass das Studium nämlich nicht für alle der richtige Weg ist, zeigt die Abbrecherquote: Ein Drittel aller Studienanfänger in Deutschland bricht das Studium innerhalb der ersten fünf Semester ab.
Die Entscheidung über die Berufswahl wird maßgeblich durch das Elternhaus und die Schule gelenkt. In den Schulen werden die Schülerinnen und Schüler aber meist „Pro Studium“ beeinflusst. Genauso ist es für die meisten Eltern ein wichtiges Erziehungsziel, dass das Kind studiert. Weil dies so ist, müssen insbesondere die kleinen und mittelgroßen Betriebe viel offensiver um Azubis und Fachkräfte werben und zeigen, welche Karrieren sie ermöglichen können. Dabei sollten Sie strategisch vorgehen. Die BGH-Consulting kann Sie dabei professionell unterstützen!


Nachwuchs braucht einen Plan
Die Ausbildung von Azubis ist der erfolgreichste Weg, die Fachkräfte von morgen zu gewinnen. Diese Investition zahlt sich fast immer aus. Die jungen Menschen lernen die Anforderungen in Ihrem Betrieb vom ersten Tag an kennen und werden praxisnah auf die späteren Aufgaben vorbereitet. Allerdings wird es in vielen Branchen schwieriger, die Ausbildungsplätze zu besetzen. Deshalb ist es ratsam, auch ein „Azubi-Marketing“ in Ihrem Marketingplan zu implementieren.
Es ist in der öffentlichen Diskussion zu wenig präsent, dass der Berufseinstieg mit einer beruflichen Ausbildung große Perspektiven bietet und keineswegs finanziell und „karrieremäßig“ in die Sackgasse führt. Fakt ist: Das Durchschnittseinkommen eines Hochschulabsolventen in Deutschland liegt bei 3.780 Euro brutto. Wenn die „fertigen Studenten“ ihren ersten Job antreten, haben Fachkräfte ohne Studium bereits mindestens 4 Jahre Geld verdient und sind mitten auf dem Weg zum Durchschnittseinkommen von 4.100 Euro. Wer sich dann aus der Berufserfahrung heraus zur Weiterqualifikation entscheidet, kann fast sicher sein, Karriere zu machen. Vielfach erreicht man so das gleiche Einkommensniveau wie als Akademiker. Zudem ist eine praxisbezogene Ausbildung die ideale Grundlage für den Weg in die Selbstständigkeit.


Studium parallel an der Hochschule und im Betrieb
Das Duale Studium ist oft eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Studenten. Beide Parteien können sich während der Dauer des Studiums bestens kennenlernen und eine spätere, längerfristige Zusammenarbeit erproben. Die Kombination aus praktischer und theoretischer Bildung erweitert die Qualifikation und vergrößert die Einsatzmöglichkeiten. Außerdem schafft eine gute Verbindung zu Hochschulen und Universitäten die Möglichkeit, frühzeitig mit fertig ausgebildeten Absolventen in Kontakt zu kommen. Durch diese Präsenz steigern Sie auch den Marktwert Ihres Unternehmens.


Employer Branding – rücken Sie sich ins Rampenlicht
Im Umfeld des Arbeitskräftemangels muss Ihr Unternehmen wahrnehmbar und unverwechselbar werden. Es braucht ein klares Profil, das Sie im ersten Schritt entwickeln und immer klar vor Augen haben müssen. Ihrer Webseite kommt dabei eine Schlüsselrolle zu. Warum? Qualifizierte, motivierte Arbeitnehmer suchen sich ihre Arbeitgeber überregional, das heißt online. Die meisten Unternehmenswebseiten haben aber nicht künftige Mitarbeiter, sondern den Kunden im Blick. Sie zeigen, was das Unternehmen produziert und anbietet. Sie zeigen das „Was“. Für einen potenziellen Bewerber ist aber das „Wie“ viel wichtiger. Dies findet sich häufig ausschließlich auf Bewertungsportalen wie Kununu. Aber welche Aussagen dort über Ihr Unternehmen zu lesen sind, können Sie nicht steuern. Umso wichtiger ist es also, die wichtigen Botschaften, mit denen Sie „High Performer“ zu einer Kontaktaufnahme motivieren wollen, im eigenen Firmenauftritt selbst in die Hand zu nehmen.
Außer der Webseite gibt es viele weitere Möglichkeiten, das Unternehmen für die Fachkräfte attraktiv zu positionieren. Ein bewährter Weg führt zum Beispiel über die Teilnahme an Recruitingmessen. Fast schon unverzichtbar ist inzwischen, die Sozialen Medien als Teil Ihrer Öffentlichkeitsarbeit zu nutzen.


Mitarbeiterbindung darf kein Zufall sein
Mitarbeiterbindung ist eine Daueraufgabe jeder Führungskraft. Schaffen Sie in den Mitarbeitergesprächen ein Klima, das offene Antworten ermöglicht. Umfragen über die Zufriedenheit in Ihrem Team können auch von neutralen Beratungsunternehmen durchgeführt werden. Nutzen Sie beispielsweise auch das ehrliche Feedback der Mitarbeiter, die ihr Unternehmen verlassen. Oft wäre eine Kündigung vermeidbar gewesen, denn meistens liegt der Trennungsgrund nicht im monetären Bereich. Vielmehr sind es oft Softfacts wie mangelnder Respekt und Wertschätzung oder fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten. Mit Blick auf den Arbeitsmarkt gilt immer mehr, dass es einfach ist, gute Mitarbeiter zu verlieren, aber schwerer und teurer, gleichwertige neue Mitarbeiter an Bord zu holen. Und vergessen Sie nicht, dass es in der Regel die guten Arbeitskräfte sind, die sie verlieren.

Insbesondere in der jüngeren Generation spielt eine ausgeglichene Work-Life-Balance eine bedeutende Rolle. Der Tischkicker im Pausenraum genügt nicht mehr. Hier werden andere Ansprüche gestellt, mit denen Sie sich auseinandersetzen sollten. Binden Sie dabei aber Ihre jetzigen Mitarbeiter unbedingt mit ein.


Mitarbeiterstrategie ist Teil der Unternehmensstrategie
Weitblickende Unternehmen entwickeln eine Mitarbeiterstrategie. Dabei gilt es zunächst, sich über die eigene Situation klar zu werden. Kleine und mittlere Unternehmen werden vom Arbeitskräftemangel mehr betroffen sein als die Industrie. Unternehmen in den Außenrändern oder auf dem Land werden stärker leiden als an zentrumsnahen und verkehrlich gut angeschlossenen Standorten. Unternehmen, die prestigeträchtige Berufsbilder bieten, werden geringere Probleme haben als Unternehmen mit weniger attraktiven Berufen.
Die Mitarbeiterstrategie setzt an den eigenen USP an. Welche Alleinstellungsmerkmale hat das Unternehmen? Wie unterscheidet es sich in punkto Personalentwicklung, Weiterbildung und Wertschätzung? Womit punktet es als Arbeitgeber gegenüber Mitbewerbern? Nutzen Sie die Unterstützung eines externen Beraters und seinen Blick „von außen“, wenn Sie Ihre „Assets“ entwickeln und herausarbeiten möchten.


Personalentwicklung braucht Personalplanung
Ihre Personalabteilung sollte immer präsent haben, wann welcher Mitarbeiter in den Ruhestand geht und somit ersetzt werden muss. Personalplanung ist eine mittelfristige Aufgabe. Dabei sind auch Faktoren wie prognostizierte Marktveränderungen, erwartbare Technologiewechsel oder neue Vertriebs- oder Produktstrategien einzubeziehen. Ändern Sie Ihre Organisation, ändert sich möglicherweise auch das Anforderungsprofil bei einzelnen Mitarbeitern. Darauf müssen sich alle Beteiligte vorbereiten.

Als einer der häufigsten Kündigungsgründe – insbesondere von leistungsstarken Mitarbeitern – wird fehlende persönliche oder berufliche Weiterentwicklung genannt. Entwickeln und kommunizieren Sie Perspektiven für Ihre Mitarbeiter. Große Unternehmen oder Konzerne tun sich dabei leichter, weil die Optionen vielseitiger und sichtbarer sind. Der Mittelstand hingegen kann punkten, wenn er individuell zugeschnittene Entwicklungsschritte ermöglicht.


Kurzer professioneller Recruitingprozess
Überdenken Sie Ihren Recruitingprozess. Die „Generation Online“ erwartet kurze Reaktionszeiten und eine klare, durchgängige Kommunikation. Geben Sie schnell Feedback, gerade auch bei Absagen. Unprofessionelle Gesprächsführung oder immer neue Bewerbungsschleifen werfen kein gutes Bild auf Ihre interne Organisation. Auf dem Markt herrscht ein harter Kampf um die besten Köpfe und die Konkurrenz schläft nicht. Ihr Recruitingprozess ist ein Aushängeschild.


Mehr Flexibilität macht Sie attraktiver
Die Coronapandemie hat gezeigt, dass flexible Elemente in der Arbeitsorganisation, die noch vor Corona schwer vorstellbar waren, viele Vorteile mitbringen können: Homeoffice, hybride Arbeitsplätze, flexible Arbeitszeiten. Die Arbeitswelt hat sich an diese Arbeitsformen nicht nur angepasst, sondern auch damit leben und sie schätzen gelernt. Gestalten Sie ihre Arbeitsorganisation so flexibel wie möglich und so fest wie nötig.


Der Blick nach außen: Einsatz ausländischer Fachkräfte
Warum arbeitet bei Zalando in Berlin eine italienische Fachkraft, die im Unternehmen englisch spricht, deren Deutsch aber eher unterdurchschnittlich ausgeprägt ist? Die Antwort ist einfach: Weil das Unternehmen das Fachwissen der Mitarbeiterin wertschätzt und es an sich bindet. Dazu gehört ein bisschen guter Wille, Flexibilität, Weltoffenheit für fremde Kulturen, aber noch mehr die Konzentration auf das Wesentliche. Der Leistungswillen, das Interesse zu lernen, Loyalität und Motivation sind bei ausländischen Fachkräften meist sehr hoch. Außerdem gibt es wertvolle Unterstützung, zum Beispiel durch die Bundesagentur für Arbeit bei der Eingliederung ausländischer Fachkräfte in die deutsche Arbeitswelt.

Die BGH-Consulting unterstützt sie in allen Prozessen, mit denen Sie dem Fachkräftemangel begegnen können. Dass sich der „frühe Vogel den Wurm“ holt, gilt ganz besonders auf dem Arbeitsmarkt. Je früher Sie sich dem „War for talents“ stellen, desto erfolgreicher werden sie gegenüber den Mitbewerbern. Was wir konkret für Sie tun können, werden wir in der nächsten Folge dieser Reihe zusammenfassen.